人力资源经济管理的薪酬体系及激励策略探究

在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功与否在很大程度上取决于其人力资源管理的有效性。而薪酬体系和激励策略作为人力资源经济管理的重要组成部分，对于组织的运营和发展起着至关重要的作用。为了充分发挥薪酬体系和激励策略的作用，人力资源经济管理需要建立公正和透明的薪酬制度，设计科学的绩效评估指标和方法，创新激励策略和奖励机制，并不断调整薪酬体系以适应组织战略的变化。同时，加强员工参与和沟通，提高员工的满意度和参与度，也是提升薪酬体系和激励策略效果的关键所在。

（一）薪酬构成

薪酬构成是人力资源经济管理中的重要组成部分。涵盖了职工薪资的各个方面，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。首先，基本工资是职工工作表现的基础报酬，通常与岗位职责和工作经验相关。其次，绩效奖金是根据职工在工作中的表现和完成的目标来确定的，以激励职工的努力和提高工作质量。此外，津贴和福利也是薪酬构成的重要组成部分，如加班津贴、交通补贴、医疗保险和退休金等，可以提供职工的生活质量和福利保障。通过合理构建薪酬构成，组织可以根据职工的工作表现和需求，激励其发挥潜力，提高工作满意度。

（二）薪酬比例

薪酬比例是薪酬体系中的重要组成部分，指的是不同层级或不同岗位之间的薪酬差异。合理的薪酬比例可以根据职工的职责和贡献程度进行调整，以确保薪酬分配的公平性和合理性。薪酬比例的设定需要考虑到不同岗位所要求的技能、责任和知识水平，以及市场上类似职位的薪酬水平，避免不同岗位之间的薪酬差距过大或过小。同时，薪酬比例还应考虑到职工的绩效表现，高绩效职工应该得到更高的薪酬回报，以激励职工的工作动力和积极性。此外，薪酬比例还需要与组织的战略目标相匹配，确保薪酬体系能够支持组织的发展方向。通过合理设定薪酬比例，组织可以激发职工的工作动力，提高绩效表现，同时也能够吸引和留住优秀人才。

（三）管理特点

首先，薪酬管理需要与绩效管理相结合，即将薪酬与职工的绩效表现相挂钩，激励职工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的紧密关联。其次，薪酬管理需要具备灵活性和适应性，以应对不同职工和不同岗位的需求。不同的职工有不同的期望和动机，因此薪酬管理应该考虑到职工的个体差异，提供个性化的薪酬方案。再次，薪酬管理需要与市场情况保持敏感和及时调整。市场上的薪酬水平会随着时间和环境的变化而变化，组织需要及时调整薪酬策略，以保持竞争力和吸引力。此外，薪酬管理还需要建立有效的沟通和反馈机制，与职工进行及时的沟通和交流，解答职工的疑虑和问题，增强职工对薪酬体系的理解和认同。

（一）分析过去的政策体系劣势优势

首先，过去的政策体系的劣势之一是刚性和死板。这些体系往往采用固定工资制度，不容易适应市场的快速变化和不同员工的需求，导致员工缺乏动力，因为无论他们的工作表现如何，薪酬都保持不变，不仅会降低员工的工作满意度，还可能导致高员工离职率，对组织的稳定性产生负面影响。同时，在传统的政策体系下，员工会因相同工作的薪酬不公平而感到不满，影响整个组织的氛围。而这种不公平也会影响员工的绩效。然而，过去的政策体系也有其优势。通常比较稳定，相对容易管理，有助于控制成本和预算。对于某些企业，特别是那些从事稳定、重复性工作的企业，刚性薪酬体系是合适的选择，可以减少薪酬谈判和绩效评估的复杂性，为组织提供了稳定性和可预测性。对于不同的组织，了解过去的体系的优点和问题是制定新的薪酬和激励策略的出发点。

（二）政策对组织种薪酬激励体制的表现方式

政策对薪酬激励体制的表现方式涵盖了基本工资和奖金。基本工资是员工的固定薪酬，而奖金则根据员工的绩效和贡献进行调整，激励员工不断提高绩效，激发员工的积极性，提高工作绩效，从而增强组织的竞争力。股权激励是另一种表现方式，让员工参与组织的股权或股票期权计划，将员工的利益与组织的成功直接联系在一起。员工会更加投入工作，有助于吸引和留住高素质员工，并为组织的可持续发展做出贡献。此外，福利待遇也是政策对薪酬激励体制的一种表现方式，包括提供医疗保险、退休计划、灵活的工作时间等福利，提高员工的生活质量，增加其工作满意度，使其更愿意留在组织中，从而减少员工流失率，有助于建立员工忠诚度，保持稳定的工作力量，降低用人成本。

（三）对组织产生的影响作用

首先，薪酬体系和激励策略可以显著影响员工的工作动力和绩效。通过适当的激励措施，员工通常会更加投入工作，提高工作绩效，还可以降低员工的离职率，有助于建立一个高度积极和有竞争力的工作团队，从而提高生产力和创造更多的价值。其次，薪酬体系和激励策略也直接关系到组织的竞争力。通过吸引、激励和保留高素质员工，组织可以建立一支富有创造力和竞争力的团队，有助于组织在市场上脱颖而出，取得竞争优势。适当的薪酬体系可以提高员工的绩效水平，有助于提高产品质量和客户满意度，这对于维持市场份额和品牌声誉至关重要。最重要的是，薪酬体系和激励策略对组织的可持续性产生深远影响。通过激励员工不仅在短期内表现出色，还在长期内保持高度的投入，组织可以更容易应对市场波动和变化，有助于组织实现可持续发展，维持其长期成功。

（一）不公平和不透明的薪酬分配

首先，薪酬分配的不公平体现在相同工作岗位的职工之间存在薪酬差距。即使这些职工具有相似的工作职责和绩效表现，但由于缺乏明确的薪酬标准和评估机制，他们的薪酬待遇可能存在差异，引发了职工之间的不满和不公平感。其次，不透明的薪酬分配表现为职工无法清楚地了解薪酬决策的依据和过程。组织没有向职工透明地展示薪酬分配的准则和标准，缺乏详细的解释和沟通，导致职工对薪酬制度的运作和公平性产生质疑。再次，不公平和不透明的薪酬分配还会导致薪酬与绩效之间的脱钩现象。

（二）绩效评估的主观性和不准确性

绩效评估的主观性体现在评估标准的模糊和主管的个人偏好。由于缺乏明确的绩效评估指标和标准，评估过程容易受到主管个人主观意识和偏好的影响，导致评估结果不公正和不准确。有些职工因为与主管关系好或其他非绩效因素而获得更高的评价，而其他职工则因为与主管存在冲突或被忽视而受到不公正的评价。绩效评估的不准确性还表现为评估指标的不全面和评估方法的不科学。有些组织可能只关注数量指标，而忽视了质量、创新等重要方面的评估，无法提供准确的绩效反馈和参考。

（三）激励策略的单一性和缺乏创新

首先，激励策略的单一性体现在过度依赖单一的激励手段，如金钱奖励。许多组织将薪酬作为唯一的激励方式，忽视了其他形式的激励，如培训发展、晋升机会和工作灵活性等。这种单一性的激励策略导致职工的工作动力逐渐下降，因为金钱奖励无法满足职工多样化的激励需求。其次，缺乏创新的激励策略表现为组织对新颖的激励方式和方法的缺乏尝试和实施。许多组织过于依赖传统的激励模式，缺乏对职工激励的创新思维，导致激励策略变得陈旧和缺乏吸引力，无法激发职工的创造力和积极性。

在人力资源经济管理中，薪酬体系和激励策略以及职工参与和沟通都是关键的方面。通过调整薪酬体系以适应组织战略变化，可以确保职工与组织目标保持一致，并提供有效的激励。同时，加强职工参与和沟通可以提高职工的满意度和参与度，增强组织的凝聚力和竞争力。在一个不断变化和竞争激烈的商业环境中，人力资源经济管理的重要性不可忽视。因此，持续关注和优化人力资源经济管理是组织成功的关键之一。通过不断改进和创新，可以建立一个积极、高效和有竞争力的人力资源体系，为组织的可持续发展做出贡献。

作者单位：山东省调水工程运行维护中心棘洪滩水库管理站